Welche Fälle sind von der Entscheidung betroffen?
Das Bundesverfassungsgericht hatte zu klären, ob die (Un-)Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung, die in vier Abschnitten bis zu 2 Jahre umfassen kann, davon abhängig ist, ob der Arbeitnehmer mindestens 3 Jahre bei demselben Arbeitgeber nicht beschäftigt war. Das Gericht stellte klar: Sachgrundlose Befristungen sind auch dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung bei diesem Arbeitgeber schon mehr als 3 Jahre zurückliegt.
Woher kommt die Dreijahresfrist?
Im Gesetz (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) ist keine Dreijahresfrist enthalten. Es handelt sich dabei um eine Gesetzesauslegung des Bundesarbeitsgerichtes, die vom Bundesverfassungsgericht nun als zu weitgehend „kassiert“ wurde. Das bedeutet, dass Mitarbeiter mit demselben Arbeitgeber, mit dem jemals zuvor (ohne konkrete zeitliche Grenze) ein befristetes oder unbefristets Arbeitsverhältnis bestanden hat, keine wirksamen sachgrundlosen Arbietsverträge mehr vereinbaren können.
Gilt das für alle Vorbeschäftigungen?
Nein. Das Bundesverfassungsgericht hat klargestellt, dass bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen von sehr kurzer Dauer oder bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen etwas anderes gelten kann. In diesen Fällen ist auch eine sachgrundlose Befristung möglich ist. Wer z.B. als Schüler oder Student während der Ferien schon mal in einem Unternehmen „gejobbt“ hat, kann ggf. später mit demselben Arbeitgeber auch einen sachgrundlose Arbeitsvertrag schließen.
Hat das Auswirkung auf befristete Arbeitsverhältnisse im Anschluss an eine Ausbildung?
Nein. Diese sind hiervon nicht betroffen. Eine Anstellung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium kann ein sachlicher Grund sein, der eine Befristung rechtfertigt. Im Anschluss an eine Berufsausbildung kann aber auch eine sachgrundlose Befristung vereinbart werden, weil es sich bei einer Ausbildung um kein Arbeitsverhältnis handelt.
Was bedeutet die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts für andere Befristungsmöglichkeiten?
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält drei weitere Befristungsmöglichkeiten, die von der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht betroffen sind:
a) Sachgrundbefristungen
Zulässig sind weiter Befristungen, die durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind (z.B. Probezeit, Kranheits- oder Urlaubsvertretung, Saisonarbeit, projektbezogene Befristung u.a.). Solche Befristungen können auch mit Arbeitgebern vereinbart werden, mit denen vorher schon ein (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis bestand.
b) Befristete Beschäftigungsverhältnisse bei Neugründung
In neu gegründeten Unternehmen können Arbeitsverhältnisse – auch mit mehrfacher Verlängerung – insgesamt bis zu 4 Jahre befristet werden. Diese Regelung soll für Existenz- und Unternehmensgründer in den ersten Jahren das Personalkostenrisiko überschaubar machen und reduzieren.
c) Befristung für „ältere“ Arbeitnehmern nach Beschäftigungslosigkeit
(Ketten-)Befristungen mit einer Gesamtdauer von bis zu fünf Jahren sind zulässig, wenn der Mitarbeiter bei Beschäftigungsbeginn mindestens 52 Jahre alt und unmittelbar vorher mindestens vier Monate lang beschäftigungslos (insb. arbeitslos) war. Diese Befristungsform ist auch möglich für ältere Mitarbeiter, die wegen Rentenbezug zunächst aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, und – mit Unterbrechung von mindestens vier Monaten – z.B. in Teilzeit wieder arbeiten wollen. Mit dieser Befristungsmöglichkeit kann Arbeitgebern, die – in vielen Fällen ohne Grund – eine „Scheu“ von der Einstellung älterer Mitarbeiter haben, ein zumindest befristetes Beschäftigungsverhältnis „schmackhaft“ gemacht werden. Der aktuelle Fachkräftemangel in vielen Bereichen sollte dieser Befristungsmöglichkeit wieder vermehrt Zulauf verschaffen.